Aftree-ouderdom in Suid-Afrika

Donderdag, Augustus 11th, 2011

Deur Phil Davel

Daar is nie ‘n algemeen geldende aftree-ouderdom in Suid-Afrika nie. ‘n Maatskappy se werknemers is nie onder enige verpligting om op ‘n sekere ouderdom af te tree nie, tensy—

  • ‘n vooraf ooreengekome aftree-ouderdom van toepassing is; of
  • die maatskappy ‘n normale aftree-ouderdom vir werknemers in ‘n bepaalde hoedanigheid het.

In Brittanje heers soortgelyke bepalings en werkgewers kan personeel nie meer dwing om op die ouderdom van 65 af te tree nie. Volgens Edward Davey, Britse minister van indiensnemingsbetrekkinge, kan ouer werkers ‘n belangrike rol in die werkplek speel en om hulle te dwing om af te tree, is ‘n vorm van diskriminasie.

Dit gebeur al te dikwels dat werkgewers poog om van ouer werknemers ontslae te raak. Die redes hiervoor is onder meer dat ouer werknemers geykte idees het, sukkel om by die vinnige pas te hou, of probleme ondervind om by nuwe tegnologie aan te pas. ‘n Werkgewer voel dalk ‘n ouer werknemer “het sy dag en kans gehad” en wil vir nuwe bloed plek maak, of ‘n maatskappy word dalk deur ‘n nuwe, jong bestuur oorgeneem wat slegs jong mense in die onderneming wil hê. Hoewel dit in sommige gevalle voorkom of die redes redelike meriete het, bepaal artikel 187(1)(f) van die Wet op Arbeidsverhoudinge dat ontslag outomaties onbillik is indien die rede vir die ontslag is dat die werkgewer onbillik teen ‘n werknemer gediskrimineer het, hetsy regstreeks of onregstreeks, op enige arbitrêre grond, wat insluit, maar nie beperk is nie tot ras, geslagtelikheid, geslag, etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, godsdiens, gewete, geloof, politieke siening, kultuur, taal, huwelikstatus of gesinsverantwoordelikheid. Hierdie bepaling strook met die algemene verbod op diskriminasie op grond van hierdie en ander gronde soos vervat in die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika, asook artikel 6 van die Wet op Gelyke Indiensneming.

 

Artikel 187(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge bevat egter ‘n belangrike statutêre uitsondering en verweer, naamlik dat ‘n werkgewer sy werknemers mag verplig om af te tree sodra hulle óf die gewone, óf die ooreengekome aftree-ouderdom vir persone wat in daardie hoedanigheid in diens is, bereik. Sodra ‘n werknemer hierdie ouderdom bereik, kom die werksverhouding tot ‘n einde en word ‘n kennistydperk nie vereis nie.

 

Die uitsondering word hieronder bespreek:

 

  • Die werknemer en werkgewer het op ‘n aftree-ouderdom ooreengekom

 

Prof. Luther Backer noem dat goeie bestuurspraktyk behels dat elke werknemer se dienskontrak moet bepaal wanneer die werksverhouding tussen die werknemer en werkgewer beëindig sal word, wat ‘n ooreengekome aftree-ouderdom insluit. ‘n Werkgewer kan nie eensydig op ‘n aftree-ouderdom besluit of ‘n vroeër aftreedatum bepaal as waarop ooreengekom is nie ‒ dit sal neerkom op ‘n eensydige verandering van diensvoorwaardes en is onbillik. Enige wysiging van sulke bepalings en voorwaardes moet met die instemming van die betrokke werknemer geskied.

 

  • Die maatskappy het ‘n bepaalde aftree-ouderdom

 

In die saak van Rubin Sportswear v SACTWU & Others (2004) 25 ILJ 1671 (AAH) moes die arbeidsappèlhof beslis wat die “normale” aftree-ouderdom kragtens die wet is. Die hof het bevind dat ‘n spesifieke ouderdom binne ‘n organisasie die normale aftree-ouderdom word as die werknemers in ‘n bepaalde hoedanigheid oor ‘n lang tydperk op daardie ouderdom afgetree het. Die tydperk moet ʼn genoegsame lang tydperk wees en die aantal werknemers wat op daardie ouderdom afgetree het, moet genoegsaam wees. Verskillende normale aftree-ouderdomme kan vir verskillende kategorieë van werknemers, byvoorbeeld bestuurders, tegniese personeel of verkoopspersoneel, bestaan. Indien ‘n aftree-ouderdom met ‘n werknemer ooreengekom is, sal dit regsvoorrang geniet bo die normale aftree-ouderdom of norm, selfs al is die ouderdom ver bo die norm. In Gqibitoli v Pace Community College (1999) 20 ILJ 1270 (AH) was die ontslag van die onderwyseres op 68 outomaties onbillik omdat vooraf ooreengekom is dat sy tot die ouderdom van 72 sou werk.

‘n Werkgewer kan hom ook nie sonder meer beroep op die reëls van die voorsorg- of pensioenfonds nie, tensy dit vooraf so ooreengekom is dat dié ouderdom normaalweg met die normale aftree-ouderdom saamval.

‘n Vraag wat in die meeste arbeidsake oor verpligte aftree-ouderdom opduik, is wat die regsposisie is indien die werknemer toegelaat is om tot ná die ooreengekome of normale aftree-ouderdom te werk en die werkgewer dan skielik die werknemer wil verplig om af te tree. Die howe skep basies twee scenario’s in hierdie geval. Die eerste scenario is dat die dienskontrak tot ‘n einde gekom het en dat daar geen verdere ooreenkoms of kontrak rakende verdere indiensname was nie. Die tweede is dat die dienskontrak tot ‘n einde gekom het en dat ‘n nuwe kontrak tot stand gekom het wat verdere indiensname reguleer.

Wat die eerste scenario betref, is howe in die algemeen nie simpatiek teenoor werknemers wat verby die aftree-ouderdom gewerk het en daarna beweer dat hulle onbillik ontslaan is nie. Hulle gaan van die standpunt uit dat die werknemers nie ontslaan is nie, maar dat die dienskontrak bloot by bereiking van die aftree-ouderdom verstryk het. In Harris v Bakker & Steyger (Pty) Ltd (1993) 14 ILJ AH 1553 (HH) het die handelshof beslis dat ‘n werkgewer wat ‘n werknemer weens “menslikheidsredes” toegelaat het om verby die aftree-ouderdom te werk, nie sy reg opgesê het om enige tyd daarna te versoek dat die werknemer ophou werk nie. In Schweitzer v Waco Distributors (a division of Voltex (Pty) Ltd) (1998) 19 ILJ 1573 (AH) het die arbeidshof bevind dat waar diensbeëindiging op ouderdom gebaseer is, drie vrae gevra moet word om te bepaal of dit onderhewig is aan die uitsondering vervat in artikel 187(2). Die drie vrae is soos volg:

 

–        Was die ontslag op ouderdom gebaseer?

–        Was daar ‘n ooreengekome of normale aftree-ouderdom?

–        Het die werknemer wel hierdie ouderdom bereik?

Die hof het bevind dat indien “ja” op al drie vrae beantwoord word, daar nie onregverdige diskriminasie op grond van ouderdom was nie en die ontslag dus nie outomaties onbillik was nie. Omdat ontslag in dié geval regverdig op sigself is, het die hof bevind dat ʼn regverdige voorafprosedure nie nodig is nie. Die hof het egter nie die moontlikheid uitgesluit dat die ontslag onder die kategorieë van normale onbillike ontslag kan val nie, hoewel die howe nie geneë is om in sulke gevalle ingevolge artikel 186(1)(b) te bevind dat onbillike ontslag plaasgevind het nie. (Verwys na Rubenstein v Prices Daelite (Pty) Ltd (2002) 5 BLR 742 (AH)).

In Randall v Ivor Michael Karan t/a Karan Beef Feedlot and Another (JS347/06) [2010 ] ZALC 114 het die hof egter by monde van regter Francis tereg die volgende bevind: “It cannot and is not our law that an employer can unilaterally decide when to retire an employee who it has required to work beyond his retirement age… The employer will have to prove that the dismissal was for a fair reason and fair procedure was followed”. (By 33) Die hof het verder verduidelik: “Where the respondent on its own decided to keep him in employment beyond that period there would have to be a fair reason to terminate his services… The position might have been different if the applicant was informed that he was employed beyond his retirement age for a specific period or to complete the task he was busy with”. (By 35 en 36)

Wat die tweede scenario betref, sal die feite van die betrokke saak die uitkoms bepaal.  In Datt v Gunnebo Industries (Pty) Ltd (2009) 5 BLR 449 (AH) het die hof bevind dat die werknemer se aftree-ouderdom ingevolge ‘n nuwe dienskontrak tot ‘n onbepaalde tydperk verleng is en dat die normale of ooreengekome aftree-ouderdom nie meer 65 jaar was nie. Die maksimum kompensasie van twee jaar se salaris is toegeken. Dit is dus belangrik dat indien ‘n werknemer toegelaat word om verby die aftree-ouderdom te werk, die werkgewer ‘n nuwe of gewysigde dienskontrak met die werknemer moet opstel wat spesifiek bepaal wanneer die werknemer se diens beëindig sal word.

Laastens is dit belangrik om te kyk na skeidingspakkette by aftrede. Omdat ontslag in hierdie gevalle nie weens operasionele vereistes van die werkgewer plaasvind nie, is die werknemer nie geregtig op ‘n skeidingspakket nie. Dit blyk of hierdie beginsel ook geld selfs nadat ‘n werknemer toegelaat is om verby die aftree-ouderdom te werk. (Sien Smith & Broll Property Group (2003) 24 ILJ 1427 (CCMA)).

Bronnelys:

1.      ‘Aftree-ouderdom: Wat is jou regte?’, Cape Gateway 2004.

2.      ‘Can an employee be forced to retire at the age of 65?’, prof. Luther Backer, Labour.co.za, Maart 2008.

3.      ‘Retirement age: Advice for employers’, Eva Mudely, Human Capital Review.

4.      ‘Aftrede op die regte ouderdom’, Sanlam Cobalt, Pentasure, Augustus 2008.

5.      ‘Brittanje mag nie aftree-ouderdom afdwing’, Nuus24, 14 Januarie 2011.

6.      ‘Workplace law’, John Grogan, Juta & Co. Ltd.

7.      ‘Dismissal, discrimination and unfair labour practices’, John Grogan, Juta & Co. Ltd.

8.      ‘Take note: discrimination is not always unfair’, Ivan Israelstam, The South African Labour Guide.

 

  •  
  •  
  •  
  •  

Kommentaar is gesluit.