Jy mag by ʼn vakbond aansluit

Maandag, September 3rd, 2012

Deur Phil Davel

• Inleiding en oorsig
• Die reg op vryheid van assosiasie
• Die beskerming van die reg op vryheid van assosiasie
• Beskerming teen inbreuk op die reg op vryheid  van assosiasie
• Die reg van senior bestuurders om aan vakbonde te behoort teenoor die fidusiêre plig  van goeie trou aan ʼn werkgewer
• Die reg om aan meer as een vakbond te behoort asook ʼn verpligting/verbod om aan ʼn spesifieke vakbond te behoort
• Die afdwingbaarheid van ʼn kontraktuele vereiste om lidmaatskap van ʼn vakbond bekend te maak
• Remedies
• Bronnelys

Inleiding en oorsig

In ʼn volmaakte arbeidsmark is die wisselwerking tussen die vraag en aanbod van arbeid 100% mededingend en albei is in dieselfde  posisie om gelyk met mekaar mee te ding.  Werknemers neem ʼn besluit om te werk gebaseer op die hoogste besoldiging en beste werksomstandighede wat hulle kan ontvang; werkgewers aan die ander kant neem geskikte werknemers in diens teen die laags moontlike besoldiging wat hulle bereid is om te aanvaar. Die arbeidsmark bereik ʼn ewewig waar die vraag na arbeid teen ʼn spesifieke prys gelyk is aan die aanbod van arbeid teen dieselfde prys. In ʼn ideale arbeidsmark sal dit in die omgewing van 100% indiensname gebeur.

In Suid-Afrika beskik ʼn individuele werkgewer en ʼn individuele werknemer egter nie oor gelyke bedingvermoë nie en funksioneer ook nie in ʼn volmaakte arbeidsmark nie.  In ʼn oorsig oor die Suid-Afrkaanse arbeidsmark het die Internasionale Arbeidsorganisasie  (IAO) bevind dat faktore soos armoede, ongelyke inkomste, werkloosheid en lae produktiwiteit teen hoë arbeidskoste negatiewe eienskappe meebring wat eers uitgeskakel moet word alvorens daar van ʼn meer mededingende arbeidsmark gepraat kan word.

Die verhouding tussen ʼn werkgewer, wat meestal ʼn groot regspersoon is en oor skaars produksiemiddele beskik, en ʼn enkele werknemer is inherent ongelyk.  Werknemers het dus geen keuse nie as om teen die ekonomiese krag van die werkgewer saam te groepeer en sodoende ʼn  sterk kollektiewe mag te vorm om ewewig  te bewerkstellig.  Die sleutel is die vorming en lidmaatskap van ʼn vakbond.

Barker sê  dat, as gevolg van die uitwerking van industrialisasie, werkers ten opsigte van inkomste, werksomstandighede en werksekerheid   in afhanklikheidsposisies gedwing is wat al hoe meer buite hulle beheer as individue geval het: “Die gevolg was dat werkers meer en meer saamgegroepeer het om eksploitasie te voorkom en hulle belange te bevorder.” (Barker, 2006: 87). Vakbonde is dus van deurslaggewende belang om die ongelykhede wat werknemers in die werksplek ondervind namens hulle uit die weg te probeer ruim.

Vakbonde beding oor lone en diensvoorwaardes en meermale gee dit aanleiding tot die vasstelling van minimum lone in ʼn ganse bedryf of sektor.  As daar nie vakbonde was nie, sou die staat noodgedwonge ʼn groter monopolie en beheer in die vasstelling van minimum lone en diensvoorwaardes moes uitoefen.

In 2010 was meer as drie miljoen Suid-Afrikaanse werknemers lede van 200 geregistreerde vakbonde.  Dit is gelykstaande aan byna ʼn kwart van die totale arbeidsmag van sowat 12,8 miljoen in daardie jaar.  Hoe meer werknemers by ʼn vakbond aansluit, hoe groter en sterker word so ʼn vakbond se bedingvermoë (soos die verkryging van organiseringsregte binne ʼn werksplek), en hoe groter word die kans dat die vakbond ʼn minimum gestelde mandaat namens sy lede kan uitvoer.  Volgens die Suid-Afrikaanse Instituut vir Rasseverhoudings se 2010/2011 Suid-Afrikaanse Besigheids- en Arbeidsopname het Solidariteit saam met Numsa in 2010 ʼn gemiddelde loonskikking van 8,3% in die metaal- en ingenieursbedryf beding, en saam met NUM, Bamcwu en UASA ʼn gemiddelde loonskikking van 9,7% in die mynbedryf.

Vakbonde beding nie net oor lone en diensvoorwaardes nie maar tree ook op as waghond teen uitbuitende en onbillike arbeidspraktyke, ontslag en diskriminasie.  Dispuutbeslegting en verteenwoordiging tydens dispuutbeslegting maak ʼn groot deel van vakbonde se funksies uit. Vakbonde speel ook ʼn belangrike rol in werksplekveiligheid en -gesondheid.  Hierdie funksies van vakbonde, om namens hul lede te konsilieer, te arbitreer en te litigeer, word meestal uit die oog verloor.

Die amptelike werkloosheidsyfer in Suid-Afrika vir die tweede kwartaal van 2012 is 24,9%.  Dit is uitgesluit werklose mense wat nie eens meer werk soek nie.  Word hulle bygereken, dan het 36,2% van alle Suid-Afrikaners wat eintlik wil werk, nie  werk nie. Vakbonde vervul ʼn  dinamiese rol in werksekerheid en werksbehoud.  Omdat werknemers blootgestel en afhanklik is  moet alle werkers  die reg hê om vakbonde te stig of daarby aan te sluit.

Ons bespreek vervolgens die volgende:
• Die reg om aan ʼn vakbond te behoort en voortspruitende regte asook die reg van senior bestuurders om aan vakbonde te behoort
• Die reg om aan meer as een vakbond te behoort
• Die verbod/verpligting om aan ʼn spesifieke vakbond te behoort
• Die afdwingbaarheid van ʼn kontraktuele vereiste om lidmaatskap van ʼn vakbond bekend te maak
• Remedies

Die reg op vryheid van assosiasie

Die individu se reg om saam met ander individue te groepeer en gesamentlik (kollektief) hulle gemeenskaplike belange na te streef, te bevorder en te beskerm, word die reg op vryheid van assosiasie genoem.  Die reg om te organiseer en werkgewers- en werknemersorganisasies te stig, word as die voorvereiste vir sosiale dialoog en die grondslag vir gesonde kollektiewe bedinging beskou.

Die IAO het die weg gebaan om te verseker dat dié fundamentele reg toegepas en gerespekteer word.  Die twee belangrikste instrumente in die bereiking van hierdie doel was die volgende:
1. Konvensie vir die Vryheid van Assosiasie en Beskerming van die Reg om te Organiseer, 1948 (no 87):  Dié konvensie bevorder die reg van werkgewers en werknemers om organisasies van hul eie keuse en sonder enige staatsgoedkeuring te stig en daarby aan te sluit.  Dié organisasies moet dan vryelik kan organiseer.
2. Konvensie vir die Reg om te Organiseer en Kollektiewe Bedinging, 1949 (no 98):  Hierdie fundamentele konvensie is die belangrikste instrument teen dade van antivakbonddiskriminasie.  Dit beskerm werkers teen vereistes dat hulle nie by ʼn vakbond mag aansluit nie of dat hulle vakbondlidmaatskap moet prysgee om in diens geneem te word, of teen ontslag/diskriminasie weens lidmaatskap van ʼn vakbond. Dié konvensie benadruk ook die reg op kollektiewe bedinging.
Suid-Afrika het albei konvensies op 19 Februarie 1996 bekragtig en dit is steeds van krag.
In Suid-Afrika is die reg op vryheid van assosiasie in die Handves van Regte in die Grondwet vervat (Wet 108 van 1996).  Artikel 18 bepaal dat elkeen die reg op vryheid van assosiasie het.  Verder bepaal artikel 17 dat elkeen die reg het om vreedsaam en ongewapen te vergader, te betoog en petisies voor te lê, wat in wese die reg op vrye assosiasie verskans.

Die beskerming van die reg op vryheid van assosiasie

Artikel 23(2) van die Grondwet bepaal onder andere dat elke werker die reg het om ʼn vakbond te stig en daarby aan te sluit asook om aan ʼn vakbond se aktiwiteite en programme deel te neem.  Artikel 23(4) verleen aan vakbonde die reg om hul eie administrasie, programme en aktiwiteite te bepaal asook om te organiseer.  Subartikel 5 erken verder die reg van vakbonde, werkgewersorganisasies en werkgewers om kollektief te beding.

Hierdie regte is vervat in die Handves van Regte in hoofstuk 2 van die Grondwet en kan slegs kragtens ’n algemeen geldende regsvoorskrif beperk word in die mate waarin die beperking redelik en regverdigbaar in ’n oop en demokratiese samelewing is, gebaseer op menswaardigheid, gelykheid en vryheid. (Artikel 36)

Buiten in die Grondwet word die vryheid van assosiasie ook in arbeidswetgewing beskerm.  Artikel 4 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, wet 66 van 1995 soos gewysig (WAV), beskerm die vryheid van ʼn werknemer om by ʼn vakbond aan te sluit:

4 Werknemers se reg op vryheid van assosiasie
(1) Elke werknemer het die reg ─
(a) om deel te neem aan die stigting van ‘n vakbond of federasie van vakbonde; en
(b) om by ‘n vakbond aan te sluit, behoudens sy konstitusie.
ʼn Vakbond is ʼn vereniging van werknemers met die hoofdoel om verhoudinge tussen werknemers en werkgewers, met inbegrip van enige werkgewersorganisasies, te reël;  terwyl ʼn werknemer iemand is, behalwe ʼn onafhanklike kontrakteur, wat vir iemand anders of die staat werk en wat besoldiging ontvang of geregtig is om besoldiging te ontvang asook iemand anders wat op enige wyse help om die besigheid van ʼn werkgewer voort te sit of te bedryf. (Artikel 213)
Lidmaatskap van ʼn vakbond is onderworpe aan die konstitusie van die spesifieke vakbond, en dit is baie moontlik dat so ʼn konstitusie ʼn bepaalde  werknemer kan verhoed om aan te sluit.  Dit sal die geval wees waar die vakbond se konstitusie byvoorbeeld bepaal dat slegs werknemers in ʼn bepaalde bedryf lede kan word.  Werknemers moet dus eers kragtens die konstitusie vir lidmaatskap by ʼn bepaalde vakbond kwalifiseer.
Artikel 4 (WAV) beskerm nie slegs ʼn werknemer se reg om by ʼn vakbond aan te sluit nie, maar verleen ook regte ten opsigte van deelname aan vakbondaktiwiteite:
4 (2) Elke lid van ‘n vakbond het die reg, behoudens die konstitusie
van daardie vakbond ─
(a) om deel te neem aan sy wettige bedrywighede;
(b) om deel te neem aan die verkiesing van enige van sy ampsdraers, beamptes of vakbondverteenwoordigers;
(c) om vir verkiesing te staan, en in aanmerking te kom vir aanstelling, as ‘n ampsdraer of beampte en, indien verkies of aangestel, om dié amp te beklee; en
(d) om vir verkiesing te staan, en in aanmerking te kom vir aanstelling, as ‘n vakbondverteenwoordiger en, indien verkies of aangestel, om ingevolge hierdie Wet of ‘n kollektiewe ooreenkoms die werksaamhede van ‘n vakbondverteenwoordiger te verrig.

Beskerming teen inbreuk op die reg op vryheid van assosiasie

Artikel 5(1) (WAV) verbied enige vorm van diskriminasie teen enige werknemer of werksoeker as hulle enige reg in die WAV uitoefen. Dit is ʼn wye bepaling en kan wyd vertolk word. Voorbeelde kan wees waar ʼn werkgewer ʼn jaarlikse verhoging slegs aan nie-vakbondlede toestaan of weier om vakbondlede te bevorder.

Artikel 5(2) maak voorsiening vir meer  spesifieke vorms van diskriminasie en bepaal dat niemand enige van die volgende mag doen of selfs mag dreig/belowe om dit te doen nie:
1. Van ʼn werknemer of ʼn werksoeker vereis om nie ʼn lid van ʼn vakbond te wees of te word nie of om lidmaatskap van ʼn vakbond te laat vaar
2. ‘n Werknemer of ʼn werksoeker benadeel as gevolg van vorige, huidige of selfs verwagte
a. lidmaatskap of deelname aan die stigting of wettige bedrywighede van ʼn vakbond soos om te staan vir ʼn werksplekverteenwoordiger (‘shop steward’)
b. openbaarmaking van inligting wat die werknemer wettig aan ʼn ander persoon mag of moet gee (later meer oor hierdie punt).
3. ʼn Werknemer of ʼn werksoeker bevoordeel of bevoordeling belowe in ruil vir die nie-uitoefening van ʼn reg soos om by ʼn vakbond aan te sluit of vir die nie-deelname aan enige verrigtinge van ʼn vakbond.

Artikel 5(4) maak voorsiening vir sogenaamde “geelhond-kontrakte”, ʼn tans onwettige arbeidskontrak waarvolgens die werknemer onderneem om nie by ʼn vakbond aan te sluit nie.  Enige bepaling in ʼn kontrak, hetsy aangegaan voor of na die inwerkingtreding van die WAV wat enige bepaling van artikel 4 of 5 weerspreek of beperk, is ongeldig, tensy kontraksbepaling ingevolge die WAV geoorloof is.

Ingevolge artikel 187 van die WAV is ontslag outomaties onbillik indien die werkgewer teenstrydig met artikel 5 ʼn werknemer ontslaan het. (Sien Adams & others v Coin Security Group (Pty) Ltd (1999) 20 IU 1 192 (LC), asook Kroukam v SA Airlink (Pty) Ltd (2005) 12 BLLR 1172 (LAC) waar die arbeidshof bevind het dat, aangesien die werknemer se vakbondaktiwiteite die vernaamste rede vir die ontslag was, die ontslag outomaties onbillik was.)

In CEPPWAWU & another v Glass & Aluminium 2000 CC (2002) 23 ILJ 695 (LAC) het ʼn werksplekverteenwoordiger ná ʼn hewige woordewisseling met die werkgewer bedank. Die arbeidsappèlhof het bevind dat die bedanking van die werknemer neergekom het op konstruktiewe ontslag nadat dit deur die werkgewer uitgelok is en dat die ontslag die gevolg van die werknemer se pligte as werksplekverteenwoordiger was.  Die ontslag was dus outomaties onbillik ingevolge artikel 187, en die hof het hom só daaroor uitgelaat: “A conspectus of all the evidence … persuades me that the ‘resignation’ was a result of the intolerable situation created within the respondent … On a balance of probabilities it seems to me that the second appellant was dismissed because of the carrying out of his duties as a shop steward. The dismissal is accordingly automatically unfair.”

Die reg van senior bestuurders om aan vakbonde te behoort teenoor die fidusiêre plig van goeie trou aan ʼn werkgewer

Senior bestuurders word beskou as werknemers met die gesag om ander werknemers in diens te neem, te dissiplineer en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.  Uit die aard van hul posisie verkry senior bestuurders normaalweg toegang tot operasionele en strategiese inligting soos ʼn werkgewer se bedingingsbenadering wat vir hom van onskatbare waarde kan wees en wat hy as uiters vertroulik kan beskou.

Dit word gevolglik van so ʼn amptenaar verwag om  lojaal aan die werkgewer te wees, die werkgewer te ondersteun en die beste belange van die werkgewer tydens dispute, loononderhandelinge en selfs stakings te bevorder.  (Sien Premier Medical & Industrial Equipment (Pty) Ltd v Winkler 1971 (3) SA 866 (W) by 867H-I waar die hof bevind het dat ʼn werknemer se fidusiêre plig teenoor ʼn werkgewer insluit dat die werknemer nie sy werkgewer se belange mag dwarsboom nie.)

ʼn Onhoudbare situasie kan ontstaan waar so ʼn senior bestuurder ʼn vakbondlid of selfs ʼn werksplekverteenwoordiger is.  Dit is vanselfsprekend dat ʼn botsing van belange kan ontstaan, te wete die senior bestuurder se reg op vryheid van assosiasie en die werkgewer se reg op goeie trou en lojaliteit.

Die saak van IMATU & others v Rustenburg Transitional Council [1999] 12 BBLR 1299 (LC) het meer lig op hierdie kwessie gewerp. In hierdie saak het die werkgewer ʼn beleid geïmplementeer wat ʼn verbod op vlakke 1 tot 3 senior bestuurders plaas om aan ʼn vakbond te behoort of aan vakbondaktiwiteite deel te neem. Die arbeidshof het bevind dat niks op die reg van vryheid van assosiasie inbreuk kan maak nie, ongeag die persoon se posisie in die maatskappy.
Die werknemer word regtens ten opsigte van sy vakbondaktiwiteite beskerm, maar hy moet steeds sy gemeenregtelike verantwoordelikheid teenoor die werkgewer nakom. Dit beteken dat die werknemer steeds sy werk tot die beste van sy vermoë en in belang van die maatskappy moet verrig.

Alle werknemers, ook senior bestuurders, is geregtig om by ʼn vakbond aan te sluit en aan sy aktiwiteite deel te neem, maar dit vrywaar senior bestuurders nie van hulle gemeenregtelike en kontraktuele verpligtinge nie.

Niks verhoed ʼn werkgewer om ʼn werknemer vir wangedrag of onbevoegdheid/ongeskiktheid te ontslaan nie.  Indien ʼn senior bestuurder weier om ‘n wettige opdrag uit te voer omdat hy ʼn lid van ‘n vakbond is, of vertroulike inligting aan sy vakbond openbaar wetend dat dit sensitief is en die werkgewer kan benadeel, kan hy van wangedrag soos insubordinasie of vertrouensbreuk aangekla word.  Hy kan ook van onbevoegdheid aangekla word indien hy ʼn wettige opdrag weens sy vakbondverpligtinge nie kan uitvoer nie.  Hier is dit belangrik dat ʼn hof daarteen moet waak om nie sonder meer tot die gevolgtrekking te kom dat die werklike rede vir ontslag die werknemer se vakbondlidmaatskap of -verpligtinge is nie, tensy daar genoegsame bewyse en getuienis is om so ʼn gevolgtrekking te regverdig. (Kroukam v SA Airlink (Pty) Ltd supra)

Dit is ook belangrik om te verwys na ʼn saak soos Keshwar v SANCA (1991) 12 ILJ 816 (IC) wat oor botsende belange gegaan het. ʼn Bestuurder is ontslaan omdat sy nie as voorsitter van  ʼn personeelforum wou bedank nie. Die werkgewer het aangevoer dat ʼn belangebotsing ontstaan het. Die Nywerheidshof het bevind dat haar handelinge nie in stryd met dié van die werkgewer was nie; die hof het egter ook bevind dat indien daar ʼn werklike belangebotsing was, ontslag moontlik geregverdig kon wees.

Die reg om aan meer as een vakbond te behoort asook ʼn verpligting/verbod om aan ʼn spesifieke vakbond te behoort

Sedert 1994 het die reg op die vryheid van assosiasie grondwetlike beskerming geniet en elke werknemer het die fundamentele reg om by ʼn vakbond aan te sluit. Daar is tans geen statutêre verbod om aan meer as een vakbond te behoort nie en dit staan ʼn werknemer vry om tweeledige lidmaatskap te hê.  Hier is dit wel belangrik om te verwys na artikel 4(1)(b) van die WAV (supra), naamlik dat ʼn werknemer se reg op vryheid van assosiasie die reg insluit om by ‘n vakbond aan te sluit, maar behoudens sy konstitusie.

Dit is moontlik dat die konstitusie van ʼn vakbond kan bepaal dat deur lidmaatskap by ʼn vakbond op te neem, jy outomaties lidmaatskap by enige ander vakbond prysgee of dat geen lede van ʼn vakbond met tweeledige lidmaatskap in aanmerking kan kom vir enige leierskapposisie binne die vakbond nie. (Sien onder andere Denosa Adopted Constitution, 2010 by 7.2.6.)

Geen konstitusie van ʼn vakbond kan egter diskrimineer op grond van ras of geslag nie (artikel 95(6), WAV) en dit moet ook strook met artikel 9 van die Grondwet van Suid-Afrika wat wyer beskerming teen diskriminasie bied as artikel 95(6).

Die reg van vryheid van assosiasie sluit nie die reg in om by enige vakbond van eie keuse aan te sluit nie.  Dit is opmerkbaar dat die WAV ook nie hierdie reg aan werknemers gee nie.  Soos genoem is lidmaatskap van enige vakbond van ʼn mens se keuse onderworpe aan die konstitusie van die vakbond.  Die wet bied wel ʼn remedie indien lidmaatskap onredelik geweier word.  Artikel 158(1)(e) verleen aan die arbeidshof die gesag om dispute tussen geregistreerde vakbonde en enige van hulle lede of aansoekers om lidmaatskap te besleg wat uit die nie-nakoming van die vakbond se konstitusie voortspruit.

Buiten vir geslotegeledere-ooreenkomste word dit algemeen aanvaar dat daar geen verbod of verpligting op ʼn werknemer rus om aan ʼn vakbond, asook ʼn spesifieke vakbond, te behoort nie.  (Dit is interessant om te merk dat ingevolge artikel 78(1) van die 1956 Wet op Arbeidsverhoudinge werknemers nie gedwing kon word om lede van ʼn vakbond te word nie.)

Die enigste beperking op ʼn werknemer se reg op vryheid van assosiasie (verbandhoudend met lidmaatskap van ʼn vakbond) waarvoor die WAV voorsiening maak is  geslotegeledere-ooreenkomste.

ʼn Geslotegeledere-ooreenkoms is ʼn ooreenkoms waarkragtens alle werknemers wat ʼn party by die ooreenkoms is asook alle werknemers op wie die ooreenkoms betrekking het, gedwing kan word om ʼn lid te word van ʼn vakbond en slegs lede van daardie vakbond kan kragtens die ooreenkoms in diens geneem word of in diens bly.  Vereiste lidmaatskap van ʼn vakbond, van werknemers wat nie ʼn party by die ooreenkoms was nie, moes egter ʼn diensvoorwaarde wees ten tyde van diensaanvaarding en die vereiste om ‘n lid te word kan nie bindend wees indien ʼn werknemer voor die ooreenkoms reeds in diens was nie. Dus werknemers wat reeds indiens was voor die aanvaarding van die ooreenkoms mag nie ontslaan word indien hulle weier om by die vakbond aan te sluit nie.  Artikel 26 bepaal dat werknemers op die tydstip wat ʼn geslotegeledere-ooreenkoms in werking tree, nie ontslaan kan word weens weiering om aan te sluit by ʼn vakbond wat ʼn party by die ooreenkoms is nie en werknemers kan ook nie ontslaan word weens weiering, op grond van gewetensbesware, om aan te sluit by ʼn vakbond wat ʼn party by die ooreenkoms is nie (subartikel 7).  ‘n Geslotegeledere-ooreenkoms kan ook nie lidmaatskap van die verteenwoordigende vakbond vereis voordat die betrokke werknemer se diens begin het nie.

Of werknemers kragtens ʼn geslotegeledere-ooreenkoms lidmaatskap van ʼn vakbond wat nie ʼn party by die ooreenkoms is nie moet prysgee of kragtens die ooreenkoms verbied kan word om by ʼn ander vakbond aan te sluit, is nog nie spesifiek in ons howe getoets nie.    Die Nywerheidshof het egter reeds bevestig dat tweeledige lidmaatskap toelaatbaar is ten spyte van ʼn geslotegeledere-ooreenkoms. (Sien Black Allied Workers Union & Others v Asoka Hotel (1989) 10 ILJ 1567 (IC).)

Die wet vereis bepaalde voorwaardes voordat ʼn geslotegeledere-ooreenkoms bindend is (sien artikel 26 (2) en (3)). Omdat slegs meerderheidsvakbonde ʼn geslotegeledere-ooreenkoms kan aangaan, meen veral minderheidsvakbonde dat so ʼn ooreenkoms hulle lede mag benadeel  en/of dat dit  inbreuk op hulle lede se reg op assosiasie maak.

Minderheidsvakbonde kan selfs in hulle beleidsdokumente geslotegeledere-ooreenkomste teenstaan, byvoorbeeld om te verklaar dat hulle nie geslotegeledere-ooreenkomste moet afdwing selfs waar hulle in die vermoë is om dit te doen nie en dat dit in die algemeen teengestaan moet word omdat dit inbreuk maak op vryheid van keuse, assosiasie en demokratiese deelname asook dat dit monopolieë sterk. (Sien Consawu Policy Document: Agency shop and Closed  shop Agreements, 2012.)

Meerderheidsvakbonde glo weer dat in die werksplek, werknemers wat nie-vakbondlede is nie meestal die voordeel van kollektiewe bedinging met die werkgewer verkry en daarom gedwing moet word om ʼn lid van die vakbond te word (of soos in die geval van ʼn agentskapsooreenkoms minstens gedwing moet kan word om ledegelde te betaal al word hulle nie lede nie).  Sulke werknemers word saamryers genoem omdat hulle ʼn voordeel verkry sonder om daarvoor te betaal terwyl die werknemers wat lede van meerderheidsvakbonde is, wel ledegelde betaal.

Op die oog af en soos genoem, plaas geslotegeledere-ooreenkomste ʼn beperking op ʼn werknemer se reg op vryheid van assosiasie (verbandhoudend met lidmaatskap van ʼn vakbond).  Hoewel die grondwetlikheid van geslotegeledere-ooreenkomste nog nie spesifiek in ons howe getoets is nie, bepaal artikel 23(6) van die Grondwet dat nasionale wetgewing erkenning kan verleen aan vakbondsekerheidsreëlings wat in kollektiewe ooreenkomste vervat is en dat enige beperking op ʼn reg in die Handves van Regte steeds aan artikel moet 36(1) voldoen.  Geslotegeledere-ooreenkomste is dus nie outomaties ongrondwetlik nie.

Die afdwingbaarheid van ʼn kontraktuele vereiste om lidmaatskap van ʼn  vakbond bekend te maak

ʼn Werkgewer is geregtig om te versoek dat ʼn werknemer of werksoeker lidmaatskap van ʼn vakbond bekend moet maak , maar die werkgewer mag nie op grond daarvan teen die werknemer of werksoeker diskrimineer nie.

Vir praktiese en operasionele doeleindes het werkgewers dikwels nodig om te weet wie van hul werknemers aan vakbonde behoort. Dit is veral die geval tydens artikel 189-afleggingskonsultasies dat ʼn werkgewer nodig het om te weet wie sy werknemers verteenwoordig.

Dit kan egter gebeur dat werknemers of werksoekers onwillig is om bekend te maak dat hulle aan ʼn vakbond behoort omdat hulle diskriminasie vrees.

ʼn Werkgewer word ingevolge artikel 5(2)(c) van die WAV verbied om ʼn werknemer of ʼn werksoeker te benadeel as gevolg van vorige, huidige of selfs verwagte lidmaatskap van ʼn vakbond of vir die openbaarmaking van inligting wat die werknemer wettig aan ʼn ander persoon mag of moet gee.  Dit sluit inligting in wat selfs aan ʼn ander persoon verskaf is, byvoorbeeld dat ʼn werknemer ʼn lid van ʼn vakbond is.

Wat werksoekers betref is die algemeen aanvaarde reël dat ʼn werkgewer die reg het op eerlike antwoorde op alle vrae tydens ʼn onderhoud. ʼn Aansoeker mag ook nie inligting weerhou wat sou meebring dat, indien die werkgewer daarvan bewus was, hy nie met die aansoeker sou gekontrakteer het nie. Die werkgewer is dus geregtig op akkurate inligting wat werklik noodsaaklik is in die besluit om ʼn werksoeker aan te stel.   Die probleem duik egter op indien die werkgewer die werksoeker sou benadeel het indien lidmaatskap van ʼn vakbond bekend gemaak is. Hier sal die meriete van die saak bepalend wees en die onus sal op die werksoeker rus om op ʼn oorwig van waarskynlikheid te bewys dat die rede vir die afkeur van die werksaansoek of enige benadeling die gevolg van die openbaarmaking ingevolge artikel 5(2)(c) is.

Remedies

Indien werknemers beweer dat inbreuk gemaak is op enige van die regte wat verband hou met die reg op vryheid van assosiasie , is die dispuutprosedure ingevolge artikel 9 van die WAV van toepassing. Hulle mag dus nie oor die dispuut staak nie. (Sien Ceramic Industries Ltd t/a Betta Sanitary Ware & Another v  NCBAWU & Others (1997) 8 ILJ 550 (LAC).)  In die geval van ontslag is artikel 191 van die WAV van toepassing.
Die dispuut moet na die betrokke bedingingsraad of die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word; indien die konsiliasie onsuksesvol is en die partye nie op arbitrasie kon ooreenkom nie, moet die saak na die arbeidshof verwys word.
Indien ‘n werknemer teenstrydig met artikel 5 van die WAV ontslaan is, kan die hof beveel dat die werknemer heraangestel word of  ʼn maksimum vergoeding van 24 maande se salaris moet kry. Werklike of dreigende viktimisasie kan deur middel van ʼn interdik  voorkom word.

Bronnelys

1. Labour Relations Law, A Comprehensive Guide, ‘Trade unions, employers’ organisations and freedom of association’, D du Toit en andere, vyfde uitgawe, LexisNexis
2. Collective Labour Law, ‘Freedom of Association’, John Grogan, 2007, Juta
3. The South African Labour Market, Theory and Practice, Frans Barker, vyfde uitgawe, Van Schaik
4. Essential Labour Law,  ‘Freedom of Association’, AC Basson en andere, vierde uitgawe,  Labour Law Publications
5. 2010/2011 South African Survey, Business and Labour, Suid-Afrikaanse Instituut vir Rasseverhoudings, bl 415
6. ‘Senior Management and Trade Unions’ deur The South African Labour Guide
7. Exercising Rights without Fear – South Africa, 20 Julie 2010, deur Lavery Modise & Lebogang Kutumela, Eversheds
8. Fast Facts, Suid-Afrikaanse Instituut vir Rasseverhoudings,
Nr 6, Junie 2012
9. Shop stewards and union misconduct, How to deal with shop stewards or union misconduct, Johanette Rheeder vir The South African Labour Guide

  •  
  •  
  •  
  •  

Kommentaar is gesluit.